Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial / Ana Cristina Limongi-França. – 2. ed – 2. reimpr. São Paulo : Atlas, 2007.
Fatores Críticos da Gestão QVT: Retrospectiva Conceitual
(pág. 31 a 94)
A obra de Ana Cristina Limongi-França, “QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT – Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial, encontra-se em sua 2ª edição, reimpressa em 2007 e publicada pela Editora Atlas, São Paulo, e nos expõe um cenário onde QVT apresenta-se como uma estratégia de gestão.
As pressões e incertezas a que o indivíduo está sujeito, sejam por programas de excelência em produtos e serviços, exigência de um mundo globalizado, bem como pelas preocupações quanto à satisfação de suas necessidades e a busca constante por qualidade de vida e estabilidade financeira, abrem espaço para as discussões sobre a qualidade de vida, tanto no trabalho quanto fora dele.
Nesse sentido, muitas ações podem ser desenvolvidas, como mudanças de hábitos e de estilo de vida, programas de atenção à saúde do funcionário e seus familiares, inovação tecnológica, ergonomia, dentre outras.
Existem vários tipos de distúrbios já relacionados ao ambiente trabalho e da qualidade de vida, dentre eles os denominados Dort, como bursite, tendinite, etc.,que são responsáveis por grande número de afastamentos do trabalho.
Portanto, a qualidade de vida do trabalhador, não pode ser vista e tratada simplesmente como uma política de benefícios. Na visão do novo gestor, tanto os projetos de QVT quanto de desenvolvimento sustentável, devem fazer parte da estratégia da organização para alcançar os melhores resultados com responsabilidade social.
Hoje os administradores são mais preparados para desenvolverem essa visão social. Nos cursos de graduação, são ministradas disciplinas voltadas para a área humana que propiciarão um melhor entendimento do ser humano. Eles já têm consciência da existência de componentes psicossociais nas organizações e essa consciência fará com que considerem conceitos como condições de vida em sociedade, justiça, ética e etc., que irá basear sua estratégia de gestão.
O novo cenário, muda o estilo gerencial. Já não existe mais espaço para a liderança autoritária e centralizadora. Uma liderança mais aberta possibilita o envolvimento dos indivíduos com a organização e faz com que as normas e controles não tenham mais tanta importância.
Nessa nova visão, gerentes e funcionários atuam em conjunto na identificação e solução dos problemas da organização.
Dentre os parâmetros desse novo sistema de gestão, estão o empreendimento e a pessoa.
O parâmetro empreendimento, trata dos resultados empresariais. Considera que conhecer o ambiente externo é fundamental, pois o bom funcionamento da organização depende de sua capacidade de antecipar-se a mudanças.
O parâmetro pessoa, considera que no recrutamento e seleção de pessoal, deverá ser considerado o perfil psicológico do indivíduo, pois assim será possível identificar traços de personalidade, potencialidades e limitações.
Os administradores modernos empenham-se em gerenciar o intelecto humano, utilizando-o em benefício da organização.
O modelo americano, onde a maior parte de seus trabalhadores celebram contratos de trabalho com cláusulas e condições adaptadas às suas necessidades, é um fator que satisfaz o trabalhador, que será livre e responsável por seus compromissos, e para a organização, que terá um profissional comprometido com os resultados de seu trabalho. Por não ter um vínculo e uma jornada de trabalho pré-determinada, ele estará livre para equilibrar vida pessoal e trabalho, proporcionando uma dedicação maior em suas atividades e consequentemente, gerando um melhor resultado.
Para que a organização se enquadre nesse processo moderno de gestão, é necessário que seus gestores também sejam modernos e, para tanto, ela deve criar condições que permitam atrair, manter e desenvolver esse novo perfil, e os mesmos deverão assumir efetivamente esse novo papel. Eles não poderão dizer uma coisa e fazer outra.
A visão moderna e o empenho das organizações em adequarem-se a essa nova realidade, favorecem o desenvolvimento de um programa de QVT.
Para que esse programa se desenvolva, a organização deverá fazer um mapeamento para identificar os riscos aos quais os seus empregados estão sujeitos, sejam eles físicos ou psicológicos, pois ambos, de uma forma ou de outra, irão refletir no desempenho dos mesmos.
Tendo suas necessidades satisfeitas e condições adequadas de trabalho, os empregados certamente irão proporcionar o retorno do investimento feito em QVT, pois apresentarão um nível melhor de reconhecimento, envolvimento e conseqüentemente, maior comprometimento com os objetivos da organização, que passarão também a ser os seus.
MATÉRIA
Título: Colaboradores saudáveis são trabalhadores sem limites
Autor: Matéria não assinada
Data: 25/09/2008
Veículo: Portal Fator Brasil
Endereço: http://www.revistafator.com.br/ver_noticia.php?not=53705
RESUMO:
ANÁLISE CRÍTICA:
Conforme vimos na obra de Limongi-França (2007), diversos estudiosos buscam equacionar as questões relacionadas à QVT.
As organizações já consideram os componentes psicossociais, o que favorecerá o desenvolvimento de programas de QVT.
A matéria que apresentamos, converge, complementa e enriquece esses estudos, apresentando sugestões simples, porém de grande valor.
Muitas vezes é difícil localizar os vilões que interferem no bom desempenho das pessoas. Porém, podemos começar com ações simples e pouco investimento, como é o caso do método apresentado pelo médico José Moromizato.
Para identificar a necessidade de relaxamento, basta conhecer o nível de stress que as pessoas estão sujeitas.
Parar durante alguns minutos para relaxar ou alongar-se, não parece tão complicado e irá certamente diminuir o nível de stress, dará energia e evitará diversos problemas de DORT. A QVT não se traduz apenas em grandes investimentos, atitudes simples podem surtir um efeito excelente e ser um ótimo começo.
Abraços,
turma 10
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